Treinamento empresarial, vale a pena?

O que determina se o treinamento é investimento ou gasto é o paradigma por trás das estratégias voltadas para a área de Treinamento e Desenvolvimento da empresa. Treinar ou não treinar não deveria ser a questão. Treinar é palavra de ordem e de ação em organizações focadas nos clientes, nos resultados e na lucratividade.

As palavras possuem significados de acordo com a experiência e as memórias de quem as profere. A palavra treinamento não é diferente. Para uma grande empresa que tem como parte de seu planejamento estratégico um planejamento em treinamento e desenvolvimento pode significar a obtenção de diferenciais competitivos alcançados através da qualificação constante de seus colaboradores. Para uma pequena empresa na qual o dono recruta, seleciona, treina e gerencia, treinamento pode significar aquela orientação que ele ou outro funcionário mais velho de casa passa aos novatos. Obviamente, os resultados serão bem diferentes para ambos. Este artigo pretende ampliar o significado e as ações sobre como planejar, implementar, mensurar e gerenciar programas de treinamento.

Existem duas formas de decidir por treinar equipes: A primeira e mais eficiente é ter o treinamento como parte da estratégia. A segunda é treinar somente quando as coisas estão de mal a pior. Agora que você já sabe o que são as suas crenças impulsionadoras, limitantes, sabe também como identificar seus valores e aprendeu como criar listas de critérios, falta aprender a

Em ambas é necessário que a empresa conte com as seguintes etapas:

1 - Desenvolver um planejamento estratégico de treinamento e desenvolvimento. Neste planejamento deve conter os objetivos a serem alcançados no curto, médio e longo prazos, de modo geral, para toda a empresa e por setor ou departamento, de acordo com o que isso significa dentro da realidade da empresa.

2 – Fazer levantamento de necessidades e contingências – Mensurar o Estado Atual (como estamos) e vislumbrar o Estado Desejados (como desejamos ser). Isso em termos de organização, qualidade, atendimento, faturamento, etc. Dependerá de como a empresa se organiza.

3 – Definir claramente as categorias de treinamentos que, de forma simplificada podem ser de três naturezas:

Treinamento Técnicos: Relacionados ao desempenho de uma função. Tomemos como exemplo capacitar um atendente de hotel. No treinamento técnico ele aprenderá a utilizar o sistema de registro de hóspedes, lidar com telefone e outros equipamentos envolvidos na tarefa de receber e fechar contas de hóspedes. Diz respeito aos passos do que deve ser feito por aquele profissional.

Treinamentos Comportamentais: Relacionados ao comportamento e ao relacionamento do profissional com os colegas, com clientes e fornecedores. O atendente, no comportamental, terá que aprender a ser educado, demonstrar equilíbrio emocional, gentileza, disposição para servir e desenvolver outras habilidades comportamentais necessárias à sua função. 

Treinamentos Correlatos: Este é um tipo de treinamento em que se agrega valor à função. O atendente poderia ser treinado para adquirir conhecimentos sobre comidas e bebidas servidas pelo hotel. Apesar de não ter nada a ver diretamente com sua função, isso lhe daria grande diferencial para orientar os hóspedes sobre a gastronomia dentro do hotel.

4 – Realizar os treinamentos: É importante que os programas sejam planejados e efetivamente ministrados por pessoas capazes e com metodologia e didática apropriadas. Treinamentos conceituais, com abordagem meramente teóricas e expositivas tendem a não oferecer atrativos e nem gerar aprendizados. Treinamentos comportamentais e correlatos exigem tecnologias de mudança de comportamento e desenvolvimento de habilidades. As pessoas normalmente sabem o que fazer, falta-lhes o como. Para isso a PNL e o Coaching são muito úteis. Veja a imagem abaixo e leve em consideração os índices de aprendizagem ao definir a metodologia e as tecnologias de seus treinamentos:

5 – Mensuração e Retorno Sobre Investimento em Treinamento e Desenvolvimento – ROI: É importante que antes de iniciar um programa de treinamento a empresa desenvolva indicadores para mensurar a melhoria proporcionada pelos treinamentos, de forma localizada e no geral. Também é importante ter ferramentas que indiquem o retorno financeiro proporcionado pelos treinamentos, isso pode ser medido de várias maneiras, de acordo com a natureza do negócio. Produtividade, qualidade, índice de satisfação dos clientes, dos funcionários, absenteísmo, assiduidade, relacionamento e clima interno, aproveitamento de recursos, manutenção de equipamentos, etc. É importante mensurar para gerenciar:

Fazer plano estratégico de T&D – Levantar necessidades – Definir Objetivos – Alocar o tipo de treinamento
– Realizar o Treinamento – Avaliar os resultados e o retorno do investimento.

Baseado apenas nesses passos e na premissa de que você os adotará para gerir seus treinamentos, a resposta à pergunta do título deste artigo é sim. Treinamento Empresarial, vale a pena!

Fonte: Administradores