O que determina se
o treinamento é investimento ou gasto é o
paradigma por trás das estratégias voltadas para a área de Treinamento e
Desenvolvimento da empresa. Treinar ou não treinar não deveria ser a
questão. Treinar é palavra de ordem e de ação em organizações focadas nos
clientes, nos resultados e na lucratividade.
As palavras possuem
significados de acordo com a experiência e as memórias de quem as profere. A
palavra treinamento não é diferente. Para uma grande empresa que tem
como parte de seu planejamento estratégico um planejamento em treinamento e
desenvolvimento pode significar a obtenção de diferenciais competitivos
alcançados através da qualificação constante de seus colaboradores. Para uma
pequena empresa na qual o dono recruta, seleciona, treina e gerencia,
treinamento pode significar aquela orientação que ele ou outro funcionário mais
velho de casa passa aos novatos. Obviamente, os resultados serão bem diferentes
para ambos. Este artigo pretende ampliar o significado e as ações sobre como planejar,
implementar, mensurar e gerenciar programas de treinamento.
Existem duas formas de decidir
por treinar equipes: A primeira e mais eficiente é ter o treinamento como
parte da estratégia. A segunda é treinar somente quando as coisas estão de mal
a pior. Agora que você já sabe o que são as suas crenças impulsionadoras,
limitantes, sabe também como identificar seus valores e aprendeu como criar
listas de critérios, falta aprender a
Em ambas é
necessário que a empresa conte com as seguintes etapas:
1 - Desenvolver um
planejamento estratégico de treinamento e desenvolvimento.
Neste planejamento deve conter os objetivos a serem alcançados no curto, médio
e longo prazos, de modo geral, para toda a empresa e por setor ou departamento,
de acordo com o que isso significa dentro da realidade da empresa.
2 – Fazer
levantamento de necessidades e contingências – Mensurar o
Estado Atual (como estamos) e vislumbrar o Estado Desejados (como desejamos
ser). Isso em termos de organização, qualidade, atendimento, faturamento, etc.
Dependerá de como a empresa se organiza.
3 – Definir
claramente as categorias de treinamentos que, de forma simplificada podem ser
de três naturezas:
Treinamento
Técnicos: Relacionados ao desempenho de uma função.
Tomemos como exemplo capacitar um atendente de hotel. No treinamento técnico
ele aprenderá a utilizar o sistema de registro de hóspedes, lidar com telefone
e outros equipamentos envolvidos na tarefa de receber e fechar contas de
hóspedes. Diz respeito aos passos do que deve ser feito por aquele
profissional.
Treinamentos
Comportamentais: Relacionados ao comportamento e ao relacionamento
do profissional com os colegas, com clientes e fornecedores. O atendente, no
comportamental, terá que aprender a ser educado, demonstrar equilíbrio
emocional, gentileza, disposição para servir e desenvolver outras habilidades
comportamentais necessárias à sua função.
Treinamentos
Correlatos: Este é um tipo de treinamento em que se agrega
valor à função. O atendente poderia ser treinado para adquirir conhecimentos
sobre comidas e bebidas servidas pelo hotel. Apesar de não ter nada a ver
diretamente com sua função, isso lhe daria grande diferencial para orientar os
hóspedes sobre a gastronomia dentro do hotel.
4 – Realizar os
treinamentos: É importante que os programas sejam
planejados e efetivamente ministrados por pessoas capazes e com metodologia e
didática apropriadas. Treinamentos conceituais, com abordagem meramente
teóricas e expositivas tendem a não oferecer atrativos e nem gerar
aprendizados. Treinamentos comportamentais e correlatos exigem tecnologias de
mudança de comportamento e desenvolvimento de habilidades. As pessoas
normalmente sabem o que fazer, falta-lhes o como. Para isso a PNL e o Coaching
são muito úteis. Veja a imagem abaixo e leve em consideração os índices de
aprendizagem ao definir a metodologia e as tecnologias de seus treinamentos:
5 – Mensuração e
Retorno Sobre Investimento em Treinamento e Desenvolvimento – ROI: É
importante que antes de iniciar um programa de treinamento a empresa desenvolva
indicadores para mensurar a melhoria proporcionada pelos treinamentos, de forma
localizada e no geral. Também é importante ter ferramentas que indiquem o
retorno financeiro proporcionado pelos treinamentos, isso pode ser medido de
várias maneiras, de acordo com a natureza do negócio. Produtividade, qualidade,
índice de satisfação dos clientes, dos funcionários, absenteísmo, assiduidade,
relacionamento e clima interno, aproveitamento de recursos, manutenção de
equipamentos, etc. É importante mensurar para gerenciar:
Fazer plano
estratégico de T&D – Levantar necessidades – Definir Objetivos – Alocar o
tipo de treinamento
– Realizar o Treinamento – Avaliar os resultados e o retorno do investimento.
– Realizar o Treinamento – Avaliar os resultados e o retorno do investimento.
Baseado apenas nesses passos e
na premissa de que você os adotará para gerir seus treinamentos, a resposta à
pergunta do título deste artigo é sim. Treinamento Empresarial, vale a pena!
Fonte: Administradores
